第一讲 认识OKR
一、什么是OKR
1、OKR的定义
2、OKR的发展
3、OKR的解读
4、OKR的业务逻辑
二、OKR成功的前提
1、企业拥有清晰的愿景
2、信任员工
3、领导力着重于教练与辅导
4、鼓励尝试比要求成功更重要
三、OKR与KPI区别
1、本质
2、前提
3、激励
4、环境
5、导向
案例1：某公司OKR案例
 
第二讲 创建有效的OKR
一、创建OKR的流程
1、设定企业目标
2、设定团队目标
3、设定个人目标
4、目标确定
二、如何设置有效目标
1、设置OKR的基本原则
2、创建强大的目标
3、创建目标的技巧
三、什么是好目标“O”
1、目标要明确方向且鼓舞人心
2、好的目标集中在重要的事情上，聚焦要事优先
3、可以季度，半年度
4、既包括运营性目标也包括挑战性目标，要有热情实现它
5、尽量符合SMART原则   
四、什么是好的关键结果（KR）
1、按这个方向及正确途径做，就能够实现目标的
2、具有进取心、敢创新的，多数情况下不是常规的
3、以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准
4、不能太多，一般每个目标的KR不超过4个
5、必须是和时间相联系的
五、设置不同职能部门的OKR
案例1：创建目标O共创共识案例
案例2：创建关键结果KR共创共识案例
课堂演练：分组讨论OKR的设定并分享
 
第三讲 如何有效实施OKRO
一、OKR的实施流程
1、制定OKR
2、公示OKR
3、执行OKR
4、沟通打分
二、有效实施OKR四个方面
1、设定OKR
2、公司状态指标分析
3、务必重点关注的事项
4、具体实施明细
三、OKR实施的五个关键点
1、必须有时间限定
2、评级在0.6~0.7分之间
3、不与绩效挂钩
4、全程透明
5、月度评估跟进,季度评估调整
案例1：某公司落地实施OKR案例
案例2：年度OKR设计案例
课堂演练：分组讨论并分享OKR核心思想的应用
 
第四讲、绩效管理与目标设定
1、绩效管理的流程
2、绩效管理本身是一种PDCA循环
3、量化绩效3X3体系
4、绩效管理的三大前提
5、目标的三大来源
6、目标分解的两条主线
      （1）组织架构的上下级服从关系
      （2）业务流程的上下游服务关系
    7、确定岗位目标的步骤
（1）将公司工作重心落实为部门行动计划
（2）将部门行动计划落实为个人工作目标
（3）讲内外客户需求落实为个人工作目标
8、计划目标的设定与分解
9、目标考核体系图
10、目标高低评价三大标准
（1）上级期望
（2）历史数据
（3）同行数据
11、设定绩效考核自我提问三大问题
（1）能不能考核
（2）五大标准中到底是哪个指标
（3）是不是关键指标
12、月度计划制定6大流程：
（1）每月月底前两天召开部门会议，将部门的重点分解到各岗位
（2）当日将空白的考核表发给员工，让员工自行填写
（3）每月月初两日，把员工填写的计划考核表收上来
（4）把所有考核表放在一起，平衡评估工作量及考核标准
（5）分别单独与员工会谈，调整他的工作量及考核标准
（6）双方达成一致并签字，双方各执一份
案例1：目标管理中如何确定“适度目标 ”
案例2：利用“多、快、好、省”四个维度确定关键职责的完成状况